KORONAVİRÜS SÜRECİNİN İŞ HUKUKUNA ETKİSİ

Koronavirüs Sürecinin İş Hukukuna Etkisi
07/01/2021 fpeditor 0 Comments

Koronavirüs Sürecinin İş Hukukuna Etkisi

İlk başta Çin ve çevresini etkileyen bölgesel bir “epidemi” olarak algılanan Covid 19 salgını, ne yazık ki sonraki dönemde Asya sınırlarını aşarak küresel çapta bir tehdit oluşturmuştur. “2019-nCoV (Covid19)” olarak adlandırılan bu virüs, Çin’in Vuhan şehrinde Aralık 2019’da ortaya çıkmıştır. İnsan sağlığını tehdit eden ve Dünya Sağlık Örgütü (WHO) tarafından 12.03.2020 tarihinde pandemi olarak nitelendirilen covid19 salgınının Türkiye’deki etkisinin artışıyla beraber  Sağlık Bakanlığı ile Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı başta olmak üzere pek çok ulusal resmi makam gerekli açıklamaları yapmışlardır.

Covid-19 salgını diğer dünya ülkelerinde olduğu gibi ülkemizde de birçok sektörü olumsuz olarak etkilemekte ve etkilemeye de devam etmektedir. Bu olumsuz gelişmeler nedeniyle çalışma hayatının özneleri olan işçi ve işverenlerin  korunmasına ilişkin bir takım tedbirlerin alınması ve hukuki düzenlemelerin yapılması zaruriyeti hasıl olmuştur ve bu anlamda da ülkemizde başta  17.04.2020 tarihli Resmi Gazetede yayımlanan 7244 sayılı “Yeni Koronavirüs (Covid-19) Salgınının Ekonomik Ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun”  olmak üzere birçok cumhurbaşkanlığı kararnamesi ve genelge yayımlanmıştır.

Bizler de işbu yazımızda İş Hukuku kapsamında yasal olarak bilinmesi gereken tedbir ve güncel düzenlemelere yer vererek çalışma hayatında işçi ve işverenlerin haklarını genel olarak anlatmaya çalıştık. Nakdi ücret desteği, fesih yasağı, ücretsiz izin uygulaması ile kısa çalışma uygulaması ve kısa çalışma ödeneği konuları daha açıklayıcı ve anlaşılır olması adına soru-cevap şeklinde anlatılmıştır.

Unutulmamalıdır ki her olayın, kendi şartları içinde değerlendirilmesi ve özellikle bir hukukçudan destek alınması  karşılaşılan uyuşmazlıklarda büyük bir öneme sahip olacaktır.        

PANDEMİ SÜRECİNDE İŞVERENLERİN YÜKÜMLÜLÜKLERİ NELERDİR?

Covid-19 salgını nedeniyle, işverenler, işçilerin sağlığının ve güvenliğinin korunması ve çalışanlarının hastalığa maruz kalma riskini en aza indirmek hatta önlemek amacıyla “6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu” ve “Sağlık Bakanlığı tarafından ilan edilmiş olan tedbirler” uyarınca; mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dahil gerekli her türlü önlemi almak, organizasyonu yapmak, araç ve gereçleri sağlamakla yükümlüdür.

 İşverenlerin, işçiyi koruma ve gözetme borcu kapsamında, hastalığa ilişkin semptomların görüldüğü veya risk taşıyan personel hakkında, durumun tespit edilmesini talep etmeleri ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar vermeleri gerekmektedir. (TBK m. 417, 6331 sayılı Kanun m.4)

 PANDEMİ NEDENİYLE İŞ YERİNİN KAPATILMASI MÜMKÜN MÜ?

İş Sağlığı ve Güvenliği  şartları uyarınca öncelikle işverenin, işyerinde gereken tüm önlemleri alması gerekmektedir. Ancak bu salgın döneminde alınan tedbirlerin yeterli olmaması veya işin mahiyetine uymaması halinde iş yerinin faaliyete devam etmesinin işçi sağlığı açısından olumsuz durumlara sebep olacağı iş güvenliği uzmanı tarafından hazırlanan bir rapor ile bildirilirse iş yerini kapatabilir.

– İşveren bu uygulamayı işyerinin tamamı için veya bir kısmı için yapabilir. 

PANDEMİ SÜRECİNDE ÇALIŞANLARIN YÜKÜMLÜLÜKLERİ NELERDİR?

Koronavirüs’üne yakalanma riski taşıyan veya kendisinde hastalığın belirtileri görülen çalışanların bu durumu “sadakat yükümlülüğü” uyarınca işveren ile paylaşma zorunlulukları bulunmaktadır.

6331 sayılı İş Sağlığı Güvenliği Kanunu’nun 19’uncu maddesi gereğince;    Çalışanlar,  iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili aldıkları eğitim ve işverenin bu konudaki talimatları doğrultusunda; kendilerinin ve hareketlerinden veya yaptıkları işten etkilenen diğer çalışanların sağlık ve güvenliklerini tehlikeye düşürmemekle yükümlüdür. Bu çerçevede kendi görev alanlarında, iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için işveren ve çalışan temsilcisi ile iş birliği yapmak, işverenin sağladığı kişisel koruyucu donanım varsa (maske, eldiven vs.) bunları doğru kullanmak yine işverenin aldığı başkaca tedbirlere ve kurallara uymakla yükümlüdürler.

Önemle belirtmeliyiz ki,  bu yükümlülüklere uymayarak iş güvenliğini tehlikeye düşürmek 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesi çerçevesinde gerekli koşulların oluşması halinde haklı fesih nedeni sayılabilir.

COVID -19 SALGINI NEDENİYLE İŞÇİLERİN ÇALIŞMAKTAN KAÇINMASI MÜMKÜN MÜ?

İşyerinde Covid -19 salgını nedeniyle ciddi ve yakın bir tehlike söz konusu ise;

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m.13 uyarınca, Çalışanlar, İş Sağlığı Güvenliği Kurulunun olduğu işyerlerinde kurula; kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak, tehlike durumunun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasını talep edebilirler. Gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilirler.                                                                      

-İşçilerin çalışmaktan kaçındığı bu dönemde ücretleri ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklı olacaktır.
-Çalışmaktan kaçınma hakkı, sadece yasal değil aynı zamanda Anayasa ile güvence altına alınmış olan yaşam hakkının da bir sonucu olarak görülmelidir. Bu nedenle, özellikle de işyerinde somut bir COVİD-19 vakasının varlığı karşısında; gerekli tedbirler alınana ve aynı zamanda karantina koşulları da sağlanana kadar çalışmaktan kaçınma hakkının kullanılması mümkün olabilir.

İŞVEREN YA DA ÇALIŞANLARDA COVID-19 TEŞHİS EDİLMESİ HALİNDE İŞÇİ NE YAPABİLİR?

Pandemi sürecinde bir işçinin çalışma arkadaşlarından birinde ya da işvereninde veyahut  işi gereği temas halinde olduğu üçüncü bir kişide Covid-19 tespit edilmesi  durumunda;  işçi iş akdini İş Kanunu m.24/II-b uyarınca haklı nedenle derhal  feshetme hakkına sahiptir. Bu durumda işçi kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanacaktır.

 “İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçinin bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması durumunda; işçi iş aktini derhal haklı nedenle feshetme hakkına sahiptir.” (İş Kanunu m.24/II-b)

  • COVID-19 SALGINI İŞ KANUNU KAPSAMINDA ZORLAYICI NEDEN SAYILIR MI?

Pandemi sürecinde;                                                                                                                                                            -65 yaş ve üzeri ile bağışıklık sistemi düşük ve kronik akciğer hastalığı, astım, KOAH, kalp/damar hastalığı, böbrek, hipertansiyon ve karaciğer hastalığı olanlar ile bağışıklık sistemini bozan ilaçları kullanan vatandaşlar ile 20 yaş altı vatandaşlar için sokağa çıkma yasağı kararı verilmesi;   

-Bölgesel karantina uygulamaları;  

-Bazı işyerlerinin faaliyetlerinin durdurulması; Yargıtay’ın yerleşik içtihatları uyarınca iş hukuku anlamında zorlayıcı neden sayılabilecektir.

İŞÇİ ZORLAYICI SEBEBİN MEVCUT OLMASI HALİNDE İŞ AKDİNİ FESHEDEBİLİR Mİ?

İş Kanunu m. 24/III uyarınca işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması halinde; işçinin hizmet akdini derhal feshetme hakkı bulunmaktadır. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Ancak bu ihtimalde işveren bakımından da mücbir sebep savunması yapılabileceği, bu savunmanın ise; durum ve şartlara göre somut olay çerçevesinde değerlendirilmesi gerekeceği dikkate alınmalıdır.

COVID-19 SALGINI İŞ KAZASI, HASTALIK VEYA MESLEK HASTALIĞI SAYILIR MI?

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nda

İş kazası;

-Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle; sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle

-Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,

-Bu Kanunun m. 4/1-a kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrıldığı zamanlarda,

-Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında,

meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hale getiren” olay olarak tanımlanmıştır. (m.13)

Hastalık;

4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) ve (b) bentleri kapsamındaki sigortalının, iş kazası ve meslek hastalığı dışında kalan ve iş göremezliğine neden olan rahatsızlıklar, hastalık halidir.(m.15)

Meslek Hastalığı;

Sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik halleri” (m.14/I) olarak tanımlanmıştır.

Hangi hastalıkların meslek hastalığı olarak kabul edileceği SGK tarafından çıkarılacak yönetmeliğe göre tespit edilir. Bu yönetmelikte belirtilen listede bulunmayan bir hastalığın, meslek hastalığı sayılıp sayılmaması hususunda çıkabilecek uyuşmazlıklar, Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunca karara bağlanır.

Sigortalının meslek hastalığına tutulduğunu öğrenen veya bu durum kendisine bildirilen işveren tarafından, bu durumun “öğrenildiği günden başlayarak üç işgünü içinde iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesi ile” Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilmesi zorunludur.

-İşverenlerin tüm COVID-19 vakalarını iş kazası olarak SGK’ya bildirmelerine gerek bulunmamaktadır. Her bir olayın kendi özelinde 5510 sayılı Kanunu’nun 13 üncü maddesinde iş kazası olarak kabul edilen haller göz önünde bulundurularak işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı ile birlikte değerlendirme yapılmak suretiyle iş kazası bildirimi yapılıp yapılmayacağına karar verilmesi gerekmektedir.

-6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu uyarınca iş kazası bildiriminin SGK’ya yapılmaması veya geç yapılması halinde işyerinin çalışan sayısı ve tehlike sınıfı dikkate alınarak o işyerine idari para cezası uygulanır. Ayrıca Kuruma bildirilmeyen iş kazası dolayısıyla, bildirme tarihine kadar işveren tarafından yapılan harcamalar kurumca ödenmez.

Covid-19’un iş kazası, hastalık veya meslek hastalıklarından hangisi olarak kabul edileceği hususunda bazı değerlendirmelerin yapılması şarttır.

Covid19’a karşı yürütülen bu süreçte “Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı Emeklilik Hizmetleri Genel Müdürlüğü”, merkez veya taşra teşkilatına gönderdiği 07.05.2020 tarihli ve 2020/12 sayılı genelge ile; “Koronavirüsün dünya çapında pandemi olarak kabul edildiği ve bu virüsün bulaşıcı bir hastalık olması sebebiyle salgına maruz kalan ve hizmet veren kurumlara başvuran sigortalılara “hastalık” kapsamında provizyon alınması gerektiğini belirtmiştir.”

Ancak geçmiş yıllarda ülkemizde üst mahkemeye taşınmış bir yargılamada “çalışması sırasında salgın hastalığa yakalanan bir çalışanın iş kazasına uğradığı kabul edilmiştir”. Bu nedenle ilgili Yargıtay kararı ışığında mahkemeler tarafından, yaşanacak olan uyuşmazlıklar için covid19 vakalarının iş kazası sayılması yönünde hüküm kurulabileceği unutulmamalıdır.

İşveren ve SGK, seferinden dönen bir tır şoförünün, sefer esnasında H1N1 virüsüne yakalanması ve bunun neticesinde vefat etmesi halini iş kazası olarak kabul etmemesine rağmen Yargıtay, global anlamda salgın (pandemi) olarak kabul edilen domuz gribini –belirli kriterler çerçevesinde– iş kazası olarak kabul etmiştir. “Ukrayna’ya yapılan sefer sırasında bulaştığı yukarıda belirtilen rapor kapsamından anlaşılan H1N1 virüsüne bağlı olarak, daha sonra meydana gelen ölümünün iş kazası olarak kabul edilmesi gerektiği açıktır.” denilmektedir (YARGITAY 21. HD, 2018/5018 E., 2019/2931 K., 15.04.2019 T.). 

 **Ancak kanaatimizce her bir durumun kendi özelinde ve kendi şartları dâhilinde incelenmesi gerekmektedir. Çalışanların yakalandığı tüm Covid19 vakalarının iş kazası veyahut hastalık olarak kabul edilmesi zaten mümkün değildir. Bu salgın hastalığın iş kazası sayılabilmesi için hastalık ile çalışanın yürüttüğü iş arasında bir illiyet bağının olması gerekmektedir.

-Koronavirüs hastalığının zararlı neticeleri hastalığın niteliği (kuluçka süresi vs) itibariyle daha sonradan ortaya çıkabilir. Bu durum hastalığın iş kazası sayılıp sayılmayacağının tespiti yapılırken bulunması gereken illiyet bağının tespitini zorlaştırmış olacaktır..

“Yani, iş kazası ani bir olay şeklinde ortaya çıkıp, buna bağlı olarak zarar, derhal gerçekleşebileceği gibi, gazdan zehirlenme olayında olduğu şekilde etkileri daha sonra da ortaya çıkabilir. Sonradan oluşan zarar ile olay arasında uygun illiyet bağı bulunması koşuluyla olay iş kazası kabul edilmelidir.” (YARGITAY 21. HD. E. 2018/5018 K. 2019/2931 T. 15.4.2019

-İşçinin, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi halinde, asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda hastalığa yakalanması hali iş kazası olarak kabul edilebilir. Örneğin şoför olarak çalışan işçinin İstanbul’dan Samsun’a gitmesi ve kaldığı otelde virüse yakalanması halinde, söz konusu bu olay, iş kazası olarak değerlendirilebilir.

-İşverenin her türlü tedbiri almasına rağmen çalışanın Koranavirüse yakalanması durumu söz konusu da olabilir. Bu durumda İşverenin sorumluluğunun tespitinde kaçınılmazlık ilkesi dikkate alınır. Yargıtay yerleşik içtihatlarında kaçınılmazlık durumunda sorumluluğun paylaştırılması kural olarak %60 işveren, %40 kazaya uğrayan şeklindedir. “Kaçınılmazlık beklenmeyen hal olarak nitelendirilir. Kaçınılmazlık, olayın meydana geldiği tarihte geçerli bilimsel ve teknik kurallar gereğince alınacak tüm önlemlere rağmen; iş kazası veya meslek hastalığının meydana gelmesi durumudur.”(YARGITAY 21. HD E. 2019/4094 K. 2019/7643 T. 10.12.2019)  Ancak İşveren alınması gerekli herhangi bir önlemi almamış ise olayın kaçınılmazlığından söz edilemez.

Covid-19’un iş kazası veya meslek hastalığı sayılması durumunda, kazaya uğrayan çalışanların güvenceleri ne olacaktır?

 Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından sigortalıya genel sağlık sigortası kapsamında sağlık yardımı yapılacak ve 5510 sayılı Kanun kapsamında;                                                          

– Sigortalının çalışamadığı sürelerde ücret kaybını önlemek adına; Kurum tarafından sigortalıya geçici iş göremezlik ödeneği ödenecek.               

– Eğer sigortalı iş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle meslekte kazanma gücünü %10’dan fazla kaybederse sigortalıya sürekli iş göremezlik geliri bağlanacak,                                                                          

-Sigortalının ölümü halinde hak sahiplerine ölüm geliri, cenaze giderleri; kız çocuklarına da evlenme ödeneği verilecektir.

Sgk tarafından yapılan ödemeler işverene rücu edilebilecek midir?

SGK tarafından yapılan bu ödeme ve yardımlar belli şartların varlığı halinde; (İş kazası veya meslek hastalığının işverenin kastı veya işçilerin sağlığını koruma ve iş güvenliği ile ilgili mevzuat hükümlerine aykırı hareketi sonucu oluşması vb.) rücu hakkı kapsamında işverenden geri alınmaktadır. Böylece Kuruma tanınan rücu hakkı iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri konusunda; hem caydırıcı etki oluşturmakta hem de gerekli önlemlerin alınması konusunda işvereni teşvik etmektedir.

COVID-19 SALGINI NEDENİYLE İŞVERENLERİN BAŞVURABİLECEĞİ YOLLAR NELERDİR?

Küresel salgın niteliği kazanan Koronavirüs, işlerin önemli ölçüde azalmasına veya tamamen durmasına sebep olmuş olabilir. Bu durumda işverenlerin iş hukukunda mevcut olan “feshin son çare olması ilkesi” ve 7244 sayılı yasa ile gelen “fesih yasağı” nedeniyle evden çalışma, esnek çalışma, kısa çalışma ve izin gibi uygulamalara yönelmeleri gerekecektir.

İşveren aşağıda değinmiş olduğumuz uygulamalardan herhangi birine geçiş yaparken işçiler arasında ayrım gözetmemelidir. Aksi halde eşit davranma borcuna aykırı hareket etmiş olur. Bu durum işçiye, haklı nedenle fesih ve tazminat talep hakkı verir. Ancak dikkat etmek gerekir ki, işçiler arasında yapılan ayrım haklı ve geçerli bir nedene dayanıyor ise eşit davranma borcuna aykırılık oluşmayacaktır.

1.UZAKTAN (EVDEN) ÇALIŞMA SİSTEMİNE GEÇİLEBİLİR

 Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.

Covid-19 salgını nedeniyle işin niteliğine uygun düştüğü ölçüde çalışanların evden çalışma sitemine geçilerek çalışmaya devam etmeleri sağlanabilir. Ancak bu sisteme geçilmesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılır. Bu nedenle evden çalışma(esaslı değişiklik) için çalışanlardan onay alınması ve duyuru yapılması gereklidir.

* İşveren salgın sürecinde, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek; gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini de almakla yükümlüdür.           

 *Uzaktan çalışma sistemine geçilen işyerlerinde işçilerin işyerine gitmeyecek olmaları sebebiyle işverenlerin bu süreçte işçilere yol ücretlerini ödemelerine gerek yoktur. Ancak yemek ücretlerinin işçilere ödenmeye devam edilmesi gerekmektedir.

2. İŞÇİLERİN ÇALIŞMA SÜRELERİ KISALTILABİLİR  VEYAHUT ÜCRETLERDE İNDİRİM YAPILABİLİR

Salgın döneminde İşveren kısa çalışma ödeneği veya diğer izin uygulamalarına geçmeyerek işçilerin çalışma sürelerinin kısaltılması ve ücretlerin azaltılması yapılması yoluna başvurabilir.

Ancak bu durum İş Kanunun md.22 uyarınca çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılacağından; işverenin bu talebini yazılı olarak işçiye bildirmesi ve işçiden 6 gün içerisinde yazılı bir muvafakat alması gerekmektedir. İşçi bu esaslı değişikliği kabul etmek zorunda değildir, kabul etmek zorunda da bırakılamaz.

3. İŞÇİLERE İZİN VERİLEREK DAHA SONRASINDA TELAFİ ÇALIŞMA YAPTIRILABİLİR

4857 sayılı İş Kanunu md. 64’te

  • Zorunlu nedenlerle işin durması;
  • Ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle; işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde azalması veya çalışmanın tamamen tatil edilmesi;
  • İşçinin talebi ile kendisine ücretli izin verilmesi hallerinde, işverenlerin sürecin bitmesinden itibaren 2 ay içinde (Covid-19 salgını nedeniyle telafi çalışmasının süresi 4 ay olarak uzatılmıştır) çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabileceği düzenlenmiştir.

İşveren bu telafi çalışmanın İş Kanunu’nun 64. Maddesinde sayılan sebeplerden hangisine dayandığını açık olarak belirtmek ve hangi tarihlerde çalışmaya başlanacağını işçilere bildirmek zorundadır. (İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği 7. maddesi)

Covid19 pandemisi nedeniyle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde azalması veya çalışmanın tamamen tatil edilmesi halinde; işverenlerin, “çalışanların yıllık ücretli izin günlerinden düşmeksizin ve herhangi bir ücret kesintisi yapmaksızın” çalışanları izine çıkarmaları mümkündür. Çalışılmayan bu süreler için pandemi halinin(zorunlu nedenlerin ortadan kalkması) sona ermesinden itibaren 4 aylık süre içerisinde telafi çalışması yaptırabilir.

Ancak telafi çalışması yaptırılırken aşağıda belirtilen hususlara dikkat edilmelidir:

• Günlük 11 saatlik süre aşılmamalıdır.

• Günde en fazla 3 saat telafi çalışması yaptırılabilir.

• Normal çalışma ile telafi çalışması arasında dinlenme molası uygulanmalıdır.

• Tatil günlerinde telafi çalışması uygulanmamalıdır.

• Telafi çalışmasının tatili izleyen dört aylık sürede tamamlanması gereklidir.

 • Telafi çalışması fazla çalışma ya da fazla sürelerle çalışma olarak değerlendirilemez.

4. İŞÇİLERE YILLIK İZİN HAKLARI KULLANDIRILABİLİR

Küresel bir salgın niteliği kazanan Koronavirüs nedeniyle işlerin önemli ölçüde azalması veyahut;  zorunlu nedenlerle tamamen durması halinde işverenin başvurulabileceği yöntemlerden biri de işçilere birikmiş yıllık ücretli izinlerini kullandırmak olabilir.

Çalışanın yıllık ücretli izin hakkı İş Kanunu’nun 53. Maddesinde düzenlenmiş olup konuya ilişkin uygulama ve esaslar 03.03.2004 tarihli Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde (“İzin Yönetmeliği”) belirlenmiştir.

Yıllık izin hakkı anayasa ile güvence altına alınmış dinlenme hakkıdır. Bu izin hakkının kullandırılması işverenin yönetim hakkı kapsamında içinde yer alır bu nedenle işveren iznin hangi süreler içinde kullandırılacağını belirleyebilir. İşçi kural olarak bu yönde verilecek emir ve talimatlara aykırı davranamayacaktır.

Ancak burada dikkat edilmesi gereken bir husus vardır:  İş Kanunu’nun 56.maddesine göre yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Bu iznin işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. Ancak öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir. Bu nedenle yıllık iznin sadece bir kısmının kullandırılması amaçlanıyorsa işçiden onay alınması gereklidir.

Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar da yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanırlar.

5. TOPLU İZİN UYGULAMASINA GİDİLEBİLİR

İşverenlerin, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulamasına geçme hakları bulunmaktadır. Söz konusu işçiler, kanunen toplu izin uygulamasına katılmakla yükümlü kılınmışlardır.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği M.10’da düzenlendiği üzere;

İşveren işyerinde çalışan işçilerin tümünün ya da bir kısmının, yıllık izinlerini Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki bir tarihte toplu olarak kullanmalarına karar verebilir.

 İşyerinde toplu izin uygulamasına karar verilmesi halinde, henüz yıllık izne hak kazanmamış işçiler de bu uygulamaya dahil edilebilirler. Belirli sayıdaki işçinin, işyerinin korunması, araç-gereç ve makinaların bakımı vb. işler ile ilgilenmek üzere toplu izin uygulaması dışında tutulabilmesi mümkündür. Toplu izne çıkarılan işçilerin, yıllık izinleri toplu izin döneminden önce veya sonrasında diledikleri tarihte verilmelidir.

6. KISA ÇALIŞMA UYGULAMASINA GEÇİLEBİLİR

İş Yerinin Faaliyetlerinin Durması Veya Çalışma Sürelerinin Azalması Halinde; işveren açısından 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununda düzenlenmiş olan kısa çalışma uygulamasına geçilmesi ve kısa çalışma ödeneğine başvurulması gündeme gelebilir.

Ülkemizde Covid-19’un olası etkileri dikkate alınarak “dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebep” kapsamında kısa çalışma uygulaması başlatılmıştır.

Kısa çalışma ödeneği nedir?

Kısa çalışma ödeneği; Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az 4 hafta süreyle durdurulması hallerinde; işyerinde 3 ayı aşmamak üzere sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır.

Pandemi sürecinde 7226 Sayılı Kanun ile kısa çalışma ödeneğinin verilmesinde uygulama kolaylıkları getirilmiştir:

Kısa çalışma ödeneğine başvuruda aranan 3 yıl içinde 600 prim günü ödemesi ve kesintisiz 120 gün çalışma koşulu; Covid-19 nedeniyle son 60 gün hizmet akdine tabi olmak ve 3 yıl içinde 450 gün prim ödemesi bulunması koşulu olarak değiştirilmiştir.

(Covid-19) sebebiyle işverenlerin yaptıkları zorlayıcı sebep gerekçeli kısa çalışma başvuruları; 29 Şubat 2020 tarihinden itibaren uygulanmak üzere; uygunluk tespitinin tamamlanması beklenmeksizin, işverenlerin beyanı doğrultusunda kabul edilecektir. Ancak işverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ve yersiz ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilecek.

Kısa çalışma ödeneğine nasıl başvuru yapılır?

Kısa çalışma başvuruları, işçiler adına işverenler tarafından yapılır. İşçiler kısa çalışma talebinde bulunamaz.

Kısa çalışma talep edecek olan işverenin; Koronavirüsten olumsuz etkilendiğine ilişkin kanıtları ile birlikte  Kısa Çalışma Talep Formu ile Kısa Çalışma Uygulanacak İşçi Listesini bağlı olduğu İŞKUR biriminin elektronik posta adresine, elektronik posta göndermek suretiyle kısa çalışmaya başvuru yapabilir.

Kısa çalışma ödeneğine başvuruda işçinin onayının alınması gerekir mi?

4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu ve Kanunun Ek 2. Maddesine dayanılarak çıkarılan Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik gereğince; “başlanan bir kısa çalışma uygulaması için” işçilerin onaylarına başvurulması gerekmemektedir.

Kısa çalışma şartları, başvurusu, ödeneği Kanun ile düzenlenen bir uygulamadır. İş Kanununun 22.maddesi çerçevesinde değerlendirilmesi mümkün değildir. Bu nedenle de işçi açısından kısa çalışma uygulamasına başlanması ya da başlarken onay alınmaması haklı fesih nedeni olarak da gösterilemeyecektir.

Kısa çalışma uygulamasına geçilmesi halinde iş akitleri feshedilebilir mi?

4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa eklenen geçici 23. Maddeyle birlikte Covid-19 kapsamında kısa çalışma uygulamasından faydalanan işveren; kısa çalışma uygulamasından faydalanıldığı sürece ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere; aykırılık halleri dışında (İş Kanunu madde 25/2) işçilerin iş akitlerini feshedemeyecektir. Aksi halde Kısa Çalışma Ödeneğinden yararlanması mümkün olmayacaktır.

Kısa çalışma ödemesi hangi tarihten itibaren, kim tarafından yapılacaktır?

Zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılması halinde; ödemeler 4857 sayılı Kanunun 24 üncü maddesinin (III) numaralı bendinde ve 40. maddesinde öngörülen 1 HAFTALIK SÜRENİN bitmesinden itibaren başlar. Bu bir haftalık süre içerisinde ücret ve prim yükümlülükleri işverene aittir. Kanun gereği işveren bu 1 haftalık süre içerisinde yarım ücret ödeyecektir.

İşçinin kısa çalışma ödeneği aldığı süre için genel sağlık sigortası primi İşkur tarafından ödenmektedir.

Kısa çalışma yapan işçinin çalışılmayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücret ve kısa çalışma ödeneği miktarı; bu süreyle orantılı olarak işveren ve Kurum tarafından ödenir.

Kısa çalışma ödeneği nasıl hesaplanır, işçilere ücret ödemesi nasıl yapılacaktır?

Kısa çalışma uygulanması halinde, şartları sağlayan çalışanlara İŞKUR tarafından bu ücret ödenebilecektir. Kısa çalışma ödeneği; sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak; günlük ortalama brüt kazancının % 60’ı şeklinde ödenecektir. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçemez. İş yerinde çalışmanın tamamen durdurulmadığı ve fakat çalışma saatlerinin kısaltılması üzerine; ödenek kısaltılan çalışma saatlerinin tam çalışma saatlerine oranına göre hesaplanır.

Kısa çalışmanın günlük, haftalık veya aylık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı işyerinin gelenekleri ve işin niteliği dikkate alınarak işverence belirlenir.

Kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde çalışılmayan süreler için, işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın beşinde ödenir. Ödemeler PTT Bank aracılığı ile yapılacaktır.

Kısa çalışma ödeneğinin süresi ne kadardır?

Kısa çalışma ödeneğinin süresi üç ayı aşmamak kaydıyla kısa çalışma süresi kadardır. COVID-19’dan kaynaklanan zorlayıcı nedenler yüzünden 30 Haziran 2020 tarihine kadar (ve bu tarih dâhil olmak üzere) kısa çalışma ödeneğinden yararlanmak amacıyla başvuru yapan işyerleri için kısa çalışma ödeneğinin süresi; yeni bir başvuru ve uygunluk tespiti yapılmasına gerek bulunmaksızın, daha önce kısa çalışmadan yararlanan aynı işçiler için aynı şartları aşmamak kaydıyla, 30 Haziran 2020 tarih ve 31171 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Cumhurbaşkanı Kararı bir ay uzatılmış olup; söz konusu bir aylık uzatma döneminin başlangıcı aşağıdaki şekilde belirlenmişti:

  1. 30 Haziran 2020 tarihinden önce kısa çalışma uygulamasının sona ermiş; olduğu işyerleri için bir aylık süre 1 Temmuz 2020 tarihinden itibaren başlamıştı.
  2. 30 Haziran 2020 tarihi itibariyle kısa çalışma uygulamasının devam ettiği işyerleri için bir aylık süre kısa çalışmanın ilgili işyeri için sona erdiği tarihten itibaren başlamıştı.

Akabinde 31 Temmuz 2020 tarih ve 31202 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Cumhurbaşkanı Kararı ile kısa çalışma ödeneğinin süresi yukarıda belirtilen esaslar çerçevesinde bir ay daha uzatılmıştır. Bir aylık uzatma dönemi, yukarıda belirtilen ilk bir aylık süreden sonra başlayacaktır.

Kısa çalışma döneminde işçi primleri ödenecek mi?

Kısa çalışma uygulaması süresince işçinin çalışmadıkları günler için Genel Sağlık Sigortası primleri işsizlik sigortası fonundan yatırılmaktadır. Bu ödeneği alan işçi ve bakmakla yükümlü olduğu kişiler sağlık hizmetinden yararlanabilir. Fakat bu süre içerisinde çalışılmayan günler için diğer kısa vadeli sigorta kollarına (işsizlik sigortası, iş kazası ve meslek hastalığı) ait primlerle; uzun vadeli sigorta kollarına (emeklilik, maluliyet ve ölüm) ilişkin primler ödenmez.

Kısa çalışma ödeneği hangi durumlarda kesilir?

Kısa çalışma ödeneği alan işçinin yeni bir işe girmesi, yaşlılık aylığı almaya başlaması, herhangi bir sebeple silâh altına alınması, herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması hallerinde veya geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması durumunda geçici iş göremezlik ödeneğine konu olan sağlık raporunun başladığı tarih itibariyle kısa çalışma ödeneği kesilir.

7. İŞÇİLER ÜCRETSİZ İZİNE ÇIKARILABİLİR

7244 sayılı yasa kapsamında İş Kanunu’na eklenen geçici 10. Madde ile işverenler işçilerini tamamen veya kısmen ücretsiz izine ayırabileceklerdir.

Ücretsiz izin, İş Kanunu’muzda düzenlenmeyen konulardan biridir. Uygulanması ile ilgili bilgiler genellikle Doktrin ve Yargı kararları ile şekillenmektedir. Ücretsiz izin talebi çalışandan gelebileceği gibi olağanüstü şartlarda işveren tarafından da önerilebilmektedir. Normal şartlarda işveren tarafından gelecek olan ücretsiz izin kullandırma talebinin, İş Kanunu M. 22 doğrultusunda yazılı olarak işçiye bildirilmesi; işçinin de bu teklifi altı iş günü için de yazılı olarak kabul etmesi gerekir. Aksi takdirde işçi tarafından kabul edilmeyen bu teklifin herhangi bir geçerliliği olmaz.

Ancak pandemi sürecinde işçinin onayı alınmadan ücretsiz izine çıkarılma hakkı tanınmıştır.

Ücretsiz izin kullandırılmasının şartları nelerdir

Ücretsiz izin uygulamasının gerçekleştirilebilmesi için işyerinin salgından etkilenmesi zorunlu değildir. Kanun koyucu, bu hakkı işverene hiçbir koşula bağlı olmaksızın tanımıştır.

İşçi ne kadar süre için ücretsiz izine çıkarılabilir?

7244 Sayılı Kanunda 17 Nisan 2020 tarihinden itibaren; işverenin işçiyi 3 aylık süre ile sınırlı olmak üzere ücretsiz izne çıkarabileceği düzenlenmişti. Ancak kanunda belirtilen bu sürenin Cumhurbaşkanı kararı ile 6 aya kadar uzatılabileceği belirtilmiştir.

Ücretsiz izne çıkarılan işçinin iş akdini feshetmesi mümkün müdür?

Yasal düzenleme ile birlikte işçinin ücretsiz izni gerekçe göstererek iş akdini feshetmesi yasaklanmıştır.

İş akdinin belirli süreli olması ücretsiz izin uygulamasını etkiler mi?

Yapılan düzenlemede iş sözleşmeleri arasında ayrım gözetilmemiş olup; belirli süreli iş sözleşmelerine tabi işçiler de ücretsiz izne çıkarılabilecektir. Ancak ücretsiz izin uygulamasının iş akdini askıya aldığı ve bu süre zarfında sözleşmenin durduğu kabul edilmelidir.

İşçiye ücretsiz izinli olduğu süreçte yan hakları ve SGK primleri ödenmeye devam edilecek mi?

İş sözleşmesi ücretsiz izin süresi boyunca hukuken askı halindedir. Bu nedenle işçiden iş görme borcunu yerine getirmesi; işverenden de ücret, prim, yol ve yemek gibi yükümlülüklerini yerine getirmesi talep edilemez. Ancak işçinin sadakat yükümlülüğü ile işverenin gözetim yükümlülüğü gibi yan edimlere ilişkin yükümlülükleri askı sürecinde devam etmektedir.

17.04.2020 tarihinden sonra ücretsiz izne çıkarıldığı bildirilen işçi, çalışmaya devam ederse ne olur?

Yasal düzenlemede; ücretsiz izne çıkarıldığı bildirilen işçinin fiili olarak çalıştırılmaya devam edilmesi halinde; her işçi ve çalıştırıldığı her ay için brüt asgari ücret oranında idari para cezası düzenleneceği belirtilmiştir. Bu idari para cezası, iş kurumu il müdürlüklerince düzenlenecektir.

İşçinin ücretsiz izinde olduğu süreler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır mı? 

Ücretsiz izin sürelerinde iş sözleşmelerinin askıda olduğu kabul edildiğinden; söz konusu süreler çalışma sürelerinden kabul edilmemektedir. Bu nedenle ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatının hesaplamasında dikkate alınmamaktadır.(Yargıtay 9 HD K.2009/13637)

PANDEMİ SÜRECİ İÇİN GETİRİLEN FESİH YASAĞI (GEÇİCİ İSTİHDAM GÜVENCESİ)

7244 sayılı Kanun kapsamında 4857 sayılı İş Kanununa Geçici 10. Madde eklenerek salgın süresince işverenlerin iş akitlerini feshetmeleri yasaklanmıştır.

Hangi işçiler fesih yasağından faydalanabilecektir? Süresi ne kadardır?

İş Kanuna eklenen Geçici Madde 10 ile düzenlenen ve fesih yasağı tüm iş sözleşmeleri ve dolayısıyla tüm işçiler bakımından geçerlidir. 17.04.2020 tarihinden itibaren 3 ay süreyle işverenin iş akdini feshetmesi yasaklanmıştır. Bu süre Cumhurbaşkanı tarafından 6 aya kadar uzatılabilecektir. Akabinde sırasıyla 30.06.2020 ve 31.07.2020 tarihlerinde Resmi Gazete’de yayımlanan Cumhurbaşkanı Kararları ile fesih yasağı süresi 1’er aylık süreler ile uzatılmış olup; 17.09.2020 tarihinde sona erecektir.

Fesih yasağının istisnaları nelerdir?

Fesih yasağı esas olarak işverene getirilmiş olup; İş Kanunu m.25/2’de ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ile diğer kanunlardaki benzer hükümler bu yasağın istisnasıdır. İşçinin feshi ise ücretsiz izin uygulamasını gerekçe gösterilmesi halinde yasaklanmış olup; diğer durumlarda işçinin sözleşmeyi feshetmesi mümkün olabilecektir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sona ermesi, ikale sözleşmesi yapılması ve işçi tarafından yapılacak fesih; işveren feshi olmayıp yasak süresince gerçekleşmesi mümkün hallerdir.

Fesih yasağına aykırı davranmanın yaptırımı nedir?

Kanunun yürürlüğe girdiği 17.04.2020 tarihinden sonra işçinin sözleşmesini bu kanun hükümlerine aykırı olarak fesheden işverene, sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki brüt asgari ücret tutarında idari para cezası verilir.

Fesih yasağının bildirimli feshe etkisi nasıl olacaktır?

Fesih yasağı süresince işveren tarafından bildirimli fesih yapılması mümkün değildir. Buradaki asıl sorun 17.04.2020 tarihinden önce fesih bildirimi yapılması halinde meydana gelmektedir. Bu duruma ilişkin 2 farklı görüş mevcut olup uygulamada henüz netleşmemiştir. Görüşlerden birincisi fesih yasağı ile birlikte ihbar süresinin işlemesinin de duracağını, bunun kanunun amacına daha uygun düştüğünü belirtmektedir. İkinci görüş ise; feshin bazı sonuçlarının bildirim ile meydana geldiğini bu sebeple yasak süresi içinde de ihbar süresinin işleyeceğini, bildirim ile fesih iradesi ortaya koyulduğu için yasak bitene kadar uzatılmasının doğru olmayacağını belirtmektedir.

ÜCRETSİZ İZİNE ÇIKARILAN VEYAHUT İŞ AKDİ FESHEDİLEN İŞÇİLERİN NAKDİ ÜCRET DESTEĞİNDEN YARARLANMALARI SÖZ KONUSU OLACAKTIR

Nakdi ücret desteği nedir?

Covid19 salgınının ekonomik ve sosyal hayata etkilerinin azaltılması amacıyla İşsizlik Sigortası Kanunu kapsamındaki kişilere izne çıkarıldıkları veya işsiz kaldıkları dönem için İşsizlik Sigortası Fonundan yapılan nakdi ücret yardımıdır.

Kimler nakdi ücret desteğinden yararlanabilir? Şartları nelerdir?

17.04.2020 tarihinde iş sözleşmesi bulunmakla birlikte; işveren tarafından ücretsiz izne çıkarılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçiler ile 15.03.2020 tarihinden sonra işsizlik sigortasına hak kazanacak şekilde iş sözleşmesi feshedilen ve işsizlik ödeneğinden yararlanamayan işçiler; herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı almamak kaydıyla nakdi ücret desteğinden yararlanabilir.

Nakdi ücret desteğinin miktarı ve süresi ne kadardır? Bu olanaktan yararlananlar Genel Sağlık Sigortasından faydalanabilecek midir?

Nakdi ücret desteğinin ilk etapta 3 aylık süre ile geçerli olacağı kararlaştırılmıştı; bu sürenin Cumhurbaşkanı tarafından 17.10.2020 tarihine kadar uzatılabileceği belirtilmişti. 17.07. 2020 tarihinde sona erecek olan nakdi ücret desteği 30.06.2020 ve 31.07.2020 tarihlerinde Resmi Gazete’de yayımlanan Cumhurbaşkanı Kararları ile 1’er aylık süreler ile uzatılmış olup; 17.09.2020 tarihinde sona erecektir. Nakdi ücret desteği günlük 39,24-TL olmak üzere aylık 1.177-TL olarak ödenecek; bu ödemeden yalnızca damga vergisi kesintisi yapılacaktır. Bu süre zarfında Genel Sağlık Sigortasına ilişkin primler fondan karşılanacaktır.

Kısa çalışma ödeneğinden yararlanamamak koşulu ne anlama gelmektedir? Nakdi ücret desteğinin alınabilmesi için öncelikle kısa çalışma ödeneğine başvuru yapılması gerekir mi?

Kısa çalışma ödeneğinden yararlanamama koşulu; işçinin kanunda sayılan şartları sağlamaması olabileceği gibi işçi koşulları sağlıyor olmasına rağmen; işveren tarafından başvuru yapılmamış olması durumunda da oluşacaktır. İşçinin, nakdi ücret desteğinden faydalanabilmesi için öncelikle; işveren tarafından kısa çalışma ödeneği başvurusu yapılması ve bunun reddedilmiş olması zorunlu değildir.

Nakdi ücret desteği için başvuruyu kimin yapması gerekmektedir?

Ücretsiz izne ilişkin bildirimlerin işverenler tarafından yapılacak olup işçilerin ayrıca bir başvuru yapmasına gerek kalmamaktadır. İş akdi feshedilen işçilerin ise işsizlik ödeneği başvurusu yapmış olması halinde ek başvuru yapmasına gerekmemektedir. İş akdi feshedilmiş olan ve işsizlik ödeneğine başvuru yapmayan işçiler ise İşkur ya da e-Devlet aracılığı ile başvuru yapabilecektir.

İşçinin nakdi ücret desteğine hak kazanması için feshin, 15.03.2020-17.04.2020 tarihleri arasında gerçekleşmesi zorunlu mudur?

Eğer fesih işveren tarafından gerçekleştirildiyse 15.03.2020-17.04.2020 tarihleri arasında gerçekleşmesi gerekmektedir. Keza işverenlerin 17.04.2020 tarihinden sonra fesih yasağı söz konusudur. Ancak fesih, işçi tarafından gerçekleştirildiyse bu tarihten sonra olsa dahi nakdi ücret desteğine hak kazanabilecektir.

İşsizlik sigortasından faydalanacak şekilde sözleşmenin feshedilmiş olması şartı hangi durumlarda sağlanır?

15.03.2020 tarihinden sonra iş akdi feshedilenlerin nakdi ücret desteğine hak kazanabilmesinin şartlarından olan “işsizlik ödeneğine hak kazanacak şekilde fesih” şartı;

  • İşveren tarafından bildirimli fesih
  • İşverenin haksız feshi
  • İşçinin haklı feshi
  • İşçinin zorlayıcı nedenler ile İş Kanunun m.24/3 kapsamında feshi
  • İşveren tarafından zorlayıcı nedenler ile İş Kanunun m.25/3 kapsamında feshi
  • Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi hallerinde sağlanacaktır.
Kısa çalışma ödeneğine ya da nakdi ücret desteğine ek olarak; işveren tarafından işçiye ödeme yapılması mümkün müdür?

Kanuni düzenlemelerde, kısa çalışma ödeneği ile reel ücret arasındaki farkın işveren tarafından işçiye ödenmesinde herhangi bir engel yoktur. İşveren tarafından işçiye ödeme yapılması kısa çalışma ödeneğinin iptalini gerektirecek bir durum olarak sayılmadığı için işçi lehine olan bu uygulamanın gerçekleşmesi mümkündür.

Ancak nakdi ücret desteğinin alınabilmesi için işçinin ücretsiz izne çıkarılmış olması ya da sözleşmesinin feshedilmiş olması gerekmektedir. Bu sebeple işveren tarafından nakdi ücret desteği ile reel ücret arasındaki farkın ödenmesi mümkün değildir.

SOKAĞA ÇIKMA YASAĞI İLE İLGİLİ KONULAR

Sokağa çıkma yasağının olduğu günler için işçilere ücret ödenmeli midir?

İş Kanunu M.40 incelendiğinde burada belirtilen bir haftalık süre için aynı kanunun 24/3 ve 25/3 maddelerine atıfta bulunulmakta olup; bu maddeler işçinin bir haftayı aşacak şekilde çalışamaması haline ilişkin düzenlemelerdir. Dolayısıyla 40. maddedeki düzenleme, bir haftayı aşan durumlarda yalnızca 1 haftalık kısım için yarım ücret ödenmesine ilişkindir. Sokağa çıkma yasakları bu süreyi aşmadığı için bu sürelerde tam ücret ödenmesi gerekmektedir.

Sokağa çıkma yasağı süresince çalışamayan işçilere ya da alınan tedbirler kapsamında kapanan işyerlerinin işçilerine telafi çalışması yaptırılabilir mi?

İşçiler, alınan tedbirler kapsamında işyerleri kapandıktan sonra ya da sokağa çıkma yasağının olduğu günlerde ücretsiz izne çıkarılmadıysa veya yıllık izinleri kullanmadıysa ve bu günler için maaşları ödendiyse işçilere telafi çalışması yaptırılabilir.

 Sokağa çıkma yasağında çalışılamayan günlerin yıllık izinlerden sayılması mümkün müdür?

Yargıtay’ın yerleşik içtihatları, kısa süreli yıllık izin kullanımlarının yalnızca işçiden gelecek talep doğrultusunda mümkün olduğu yönündedir. Buna ek olarak işçinin yıllık en az 10 günlük dinlenme hakkına da halel getirilmemesine dikkat edilmelidir. Sonuç olarak sokağa çıkma yasağında çalışılmayan günlerin yıllık izinden düşülebilmesi için işçinin talebi gerekmektedir.

PANDEMİ HALİ SONA EREREK İŞYERİ TEKRAR AÇILDIĞINDA;

İşçi çağrılmasına rağmen işe gitmez ise; bu durumda işveren “devamsızlık nedeniyle” işçinin iş aktini feshetme hakkına sahip olur. (İş kanunu md.25/2-g) Şekil şartlarına uyularak yapılacak bu fesih haklı nedenle fesih sayılır. Ancak bu durumda işveren, kanun ile zorunlu tutulan usullere riayet etmeli, devamsızlık tutanakları tutarak işçinin savunmasını almalı ve işçiye ihtarname gönderilmelidir.

İşçinin işe devam etmek istemesine rağmen işveren işçiyi işe başlatmaz ise, işveren o tarih itibariyle işveren işçinin iş aktini feshetmiş olur. Bu durumda kanunen işçiye iş güvencesi, ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmesi zorunluluğu bulunmaktadır.

Ancak işçi işinden ayrılmak istemiyor ise “işe iade davası şartlarının mevcut olması halinde” işverene karşı işe iade davası açabilir

İşe iade davası açılabilmesi için;                                                                                                                    

            -İşçinin belirsiz süreli iş akdi ile çalışmış olması,

            -İşçinin 6 aydan fazla kıdeminin bulunması,

            -İş akdinin işveren tarafından geçersiz bir nedenle fesih edilmesi,

            -İşyerinde işçinin işten ayrıldıgı tarihte en az 30 işçinin çalışıyor olması,

            -İşçinin işveren vekili olmaması gerekmektedir.

İşe iade davasında dava açma süresi; Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 aydır, bu süre hak düşürücü bir süredir.

***Ancak dikkat edilmelidir ki, iş akdi ihbar süresi verilerek feshedilmiş olsa bile; dava açma süresi fesih tarihinin tebliğinden itibaren başlayacaktır.

PANDEMİ SÜRECİNDE İŞÇİ VE İŞVERENLERİN HAKLARINI GENEL HATLARIYLA ÖZETLEYECEK OLURSAK;

  • İş Sağlığı ve Güvenliği  şartları uyarınca işyerinde gereken tüm önlemler  alınarak çalışmaya devam edilebilir.
  • Alınan tedbirlerin yeterli olmaması veya işin mahiyetine uymaması halinde; iş yerinin faaliyete devam etmesinin işçi sağlığı açısından olumsuz durumlara sebep olacağı iş güvenliği uzmanı tarafından hazırlanan bir rapor ile bildirilerek iş yeri kapatılabilir.
  • İşçiler, İş Güvenliği Kuruluna; kurulun olmadığı işyerlerinde İşverene başvurarak Covid 19 için tehlike durumunun tespit edilmesini, gerekli tedbirlerin alınmasını talep edebilir; gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilirler.
  • İşin niteliğine uygun ise çalışanların evden çalışma sistemine geçmesi istenebilir.
  • İşçilere yıllık izin haklarını kullandırılabilir yada idari izin uygulamasına geçilebilir.
  • İşyerinde toplu izin uygulamasına gidilebilir.
  • İşyerinde çalışmanın tamamen durması ya da en az 1/3 oranında azalması halinde işveren kısa çalışma ödeneğine başvurabilir. Kısa çalışma ile çalışılmayan sürelerde işçilere işsizlik sigortası fonundan gelir desteği sağlanmaktadır.
  • İşveren kısa çalışma ödeneğine başvurmayarak işçilerin onayının alınması suretiyle; çalışma sürelerinin kısaltılması veya ücretlerde indirim yapılması yoluna başvurabilir.
  • İşyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde azalması veya çalışmanın tamamen tatil edilmesi halleri mevcut olursa; işveren süreç bittikten sonra 4 aylık süre içerisinde telafi çalışması yaptırılabilir.
  • Üç aylık fesih yasağı süresi içerisinde işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izine ayırabilir.
  • 17.04.2020 tarihinde iş sözleşmesi bulunan ve işveren tarafından ücretsiz izne çıkarılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçiler ile 15.03.2020 tarihinden sonra işsizlik sigortasına hak kazanacak şekilde iş sözleşmesi feshedilen ve işsizlik ödeneğinden yararlanamayan işçiler, nakdi ücret desteğinden yararlanabilirler.

FİLİZ EROL HUKUK BÜROSU

Koronavirüs Sürecinin İş Hukukuna Etkisi

  • Av.Tunahan SANDALLI   
  • Av.Yeşim ÖZAYDIN
  • Av.Abdullah YILDIZ                                               

KORONAVİRÜSÜN UZUN DÖNEM ARAÇ KİRALAMA SÖZLEŞMELERİNE ETKİSİ